PROCESOS LABORALES EN RUMANIA, PARTE I. CONFLICTOS COLECTIVOS.
PROCESOS LABORALES
La Ley nro. 168/1999, de 12 de noviembre, regula el procedimiento para resolver los conflictos laborales.
PARTE I.- LOS CONFLICTOS COLECTIVOS.
Se incluyen en el ámbito de aplicación de dicha ley los conflictos colectivos de trabajo.
Define “unidad” (centro) de trabajo como la persona jurídica que utiliza el trabajo prestado por los trabajadores; y “trabajador” la persona física que desarrolla actividades en el marco de una unidad, en base a un contrato de trabajo individual.
Se define conflicto de trabajo, como los referidos a los intereses profesionales, sociales o económicos o los derechos, resultado del desarrollo de relaciones de trabajo. Conflicto de intereses como tal concepto es aplicable solamente a los conflictos colectivos. Conflicto de derechos se denomina a aquellos derechos de los trabajadores, que tienen como objeto el ejercicio de unos derechos o el cumplimiento de unas obligaciones que nacen de la ley o de otras normas y de los convenios colectivos o individuales.
Se presume trabajador aquel que trabaja para una persona física entrando en el ámbito de aplicación, por tanto el servicio doméstico, por ejemplo.
El capítulo II de la ley establece la forma de solución de los conflictos de intereses, o sea los conflictos colectivos de trabajo a nivel de unidades, subunidades, compartimentos, grupos de trabajadores de semejantes intereses profesionales, a nivel de ramas o a nivel nacional.
Para los siguientes casos: rehusar la negociación colectiva, reivindicaciones en el centro no aceptadas, rehusar la firma de convenio colectivo a nivel de centro, aun siendo finalizadas las negociaciones, o no realizarse las negociaciones anuales para la determinación de la jornada, el salario y las condiciones de trabajo en el centro.
Procedimiento.- Se inicia por medio de un escrito de los trabajadores representados como se dirá, motivado y proposición de soluciones, o en un acta (rum. procesul verbal) levantada en el acto de una reunión específica. La respuesta de la empresa debe ser escrita. En el caso de no responder o responder parcialmente, se entiende comenzado el conflicto. Se reclama al Ministerio de Trabajo territorial para conciliación, conteniendo el escrito obligatoriamente: el centro, con sede y director; objeto del mismo y motivación, y prueba del cumplimiento de los anteriores requisitos, indicando las personas delegadas para la conciliación. Ello en dos ejemplares, fechado y firmado por el sindicato o los representantes. A las 24 horas, el Ministerio designan un delegado, que debe adoptar las siguientes medidas: comunicación al centro, convocatoria a la conciliación en máximo días. La delegación de sindicatos debe estar formada por entre 2 y 7 personas apoderadas por escrito, y el empresario de 2 a 5 personas. En la fecha fijada se firma un acta en 3 ejemplares, empresario, trabajadores y ministerio, y si se llega a un acuerdo, las partes firman el convenio colectivo, dando por terminado el conflicto.
Si el acuerdo es parcial, se consignan los acuerdos, y los puntos en desacuerdo con las valoraciones de cada parte. En el caso de no llegarse a acuerdo total, se puede elegir el sistema de medicación, con mediadores profesionales de entre los designados anualmente por el Ministerio, cuyo procedimiento es remitido a lo establecido a nivel nacional en el convenio colectivo de trabajo, estableciendo unos requisitos mínimos la ley: No puede durar más de 30 días desde la aceptación del caso por el mediador, que va a cobrar una suma determinada de común acuerdo y abonada en el Ministerio de trabajo territorial, dando su parecer no ejecutivo.
También se puede someter el caso a una comisión de arbitraje, en cuyo caso sus decisiones son ejecutivas. El tribunal arbitral estará formado por 3 representantes representando sindicatos, patronal y ministerio. La lista de árbitros están igualmente registradas en el Ministerio, debiendo celebrarse en el Ministerio, de acuerdo a un reglamento interno y en el caso que las partes no se ponen de acuerdo la suma representativa de sus honorarios los establece el Ministerio.
Huelga.- Se define como la cesación voluntaria del trabajo en una unidad durante el conflicto de intereses. Solo puede ser declarada con carácter previo, y si se han intentado todos los medios de resolver la situación, con 48 horas de antelación a la puesta en conocimiento a la dirección del centro. No es necesario mediación y arbitraje, a no ser que se hubieran puesto de acuerdo en ello para declarar la huelga. En el caso de haber más de un sindicato se adopta por la mitad de sindicatos, y en caso de no haber sino representantes no sindicales, por mayoría –en voto secreto- de una cuarta parte de los trabajadores del centro, subunidad, departamento o grupo de trabajadores. Pueden ser de advertencia (de máximo dos horas sin trabajo y previa a la huelga propiamente dicha con 5 dias de antelación) o de solidaridad (con los trabajadores de otros centros, no siendo necesaria la mayoría en la votación solo de sindicatos, de un día máximo y previamente anunciada con 48 horas de antelación). La dirección de la empresa puede pedir a la Corte de Apelación la suspensión si se pone en peligro la vida o salud de las personas, debiendo continuarse las negociaciones colectivas siendo de ello responsables los organizadores con sus bienes por los perjuicios causados al centro. Se puede pedir en estos casos la suspensión de la huelga al juzgado competente territorial que debe responder por sentencia en 3 días de urgencia, incluyendo daños y perjuicios, en caso de ser declarada ilegal, siendo definitiva. No es posible huelga entre jueces, fiscales, militares servicio de telecomunicaciones especiales, inteligencia. Servicios esenciales de un tercio de los servicios, son necesarios mantener en sanidad, asistencia social, telecomunicaciones, radio y televisión pública, transporte ferroviario, transporte público, salubridad poblacional, suministradores de gas, luz, agua. Y en nuclear o de fuego, respetar esos servicios esenciales y que no se ponga en peligro la vida y salud de las personas.
En cuanto a la ejecución de las sentencias, más dispone esta Ley que debe hacerse en el plazo de 15 días, constituyendo infracción penal, con penas de 3 a 6 meses de cárcel, más multa, cuando se refiere al pago de salarios. Cuando se refiere a la reintegración al puesto de trabajo, la infracción se pena con cárcel de 6 meses a un año y multa. Son infracciones a instancia de parte, que no pueden ser perseguidas de oficio, siendo el perdón causa de exoneración de responsabilidad penal.
La declaración de huelga infringiendo el procedimiento se pena con cárcel de 3 a 6 meses o multa si la infracción no contiene todos los elementos de una infracción más grave. Las amenazas o violencias para la participación en huelga se penan con multa de 3 millones de lei a 10 millones, si los hechos no se realizan en conidciones que pudieran ser consideradas como otra infracción penal, remitiéndose a la Ley 32/1968. Cuando existen daños materiales en instalaciones o equipos, que pongan en peligro la sanidad o vida de las personas, lleva consigo responsabilidad civil, civil o penal, en cada caso.